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はじめに
「厳しく叱るのは指導の一環だ」──そんな言葉を耳にしたことはありませんか。
しかし、産業医として現場を見てきた経験から言えば、叱責と指導は全く別物です。叱責は感情の発露であり、指導は成長を促す対話です。
この違いを理解しないまま「指導のつもりで叱責」を繰り返すと、職場は活力を失い、最悪の場合パワーハラスメントに発展します。
本記事では、叱責と指導の違いを具体的に整理し、なぜ未熟な管理職が職場に危機をもたらすのかを解説します。
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叱責と指導の基本的な違い
まず、言葉の定義から整理しましょう。
叱責：相手の過ちを怒りを込めて強く非難すること。怒鳴る、大声で責める、人前で屈辱を与えるなど、感情の表出が強い。
指導：相手の成長を目的に、冷静かつ具体的に改善点を伝えること。尊重と建設的な姿勢を前提にする。
つまり、叱責＝怒り先行、指導＝改善先行。この違いを理解することが、健全な職場づくりの出発点です。
境界が曖昧になる日本型職場
日本の縦社会では、「指導」と「叱責」の境界がしばしば曖昧に扱われます。
「昔は怒鳴られて成長した」という体験談が正当化の根拠になる
「厳しさを見せなければ舐められる」という思い込みが強い
部下の「受け取り方の問題」とされ、上司の責任が棚上げされる
こうした環境では、叱責を「指導」と言い換える文化が定着しやすくなります。
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未熟な指導者の心理構造
叱責が生まれる背景には、上司自身の未熟さがあります。
メタ認知の欠如
成熟した上司は「怒りそうになった自分」を客観視できますが、未熟な上司はそれができません。怒りを「正義」だと誤認し、怒ることを真剣な指導と錯覚してしまいます。
特権意識
上司という立場にあるだけで「何を言っても許される」と思い込み、感情の制御を怠るケースもあります。これは典型的な「自分を棚に上げる」行動です。
結果として、叱責は「部下の成長」ではなく「上司の自己保身や自己満足」を満たす行為にすり替わってしまいます。
外形的に見分けるチェックリスト
叱責と指導を区別するために、外形的な違いを整理しました。
叱責は声が大きく、指導は穏やか
叱責は過ちを責め、指導は改善点に焦点を当てる
叱責は長時間、指導は短時間
叱責は相手を萎縮させ、指導は前向きにさせる
叱責は一方的、指導は双方向
叱責は感情の発散、指導は成長支援
このチェックリストを意識するだけでも、自分の言動を振り返るヒントになります。
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叱責を続けるリスク
叱責が常態化すると、職場には次のようなリスクが生じます。
部下が委縮し、ホウレンソウが滞る
信頼関係が崩れ、チームの結束が弱まる
優秀な人材ほど早く離職する
パワハラと認定され、訴訟リスクに発展する
つまり、叱責は「教育」ではなく「組織リスク」そのものです。
指導スキルを磨く重要性
これからの管理職に求められるのは、怒らないで伝えるスキルです。
改善点を短く具体的に伝える
部下の反応を聞きながら進める
再発防止を一緒に考える
できたことを評価し、成長を認める
これらのスキルを磨くことが、部下の定着率を高め、組織の成長を支える最良の方法です。
まとめ
叱責は感情、指導は成長支援。両者は決定的に異なる
日本型職場では境界が曖昧になりがちだが、見直しが必要
未熟な上司は怒りを正義と誤認し、叱責を繰り返す
外形的チェックリストで自己点検を行うことが有効
叱責を続ける職場は、人材流出やパワハラ訴訟というリスクを抱える
管理職として本当に求められているのは、怒る力ではなく、育てる力です。
叱責から指導へ──この転換が、組織の未来を左右します。
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筆者紹介は『理屈コネ太郎｜35歳で医者になり定年後は趣味と学びに邁進中』です。