Contents
「叱責」が職場にもたらす負の影響
「叱責がハラスメントかどうか」という議論は一旦脇に置いてみましょう。
そもそも叱責には指導としての効果がほとんどありません。むしろ、職場の心理的安全性を損ない、生産性を下げ、優秀な人材の流出を促す行為です。
成果につながらない「怒りの発散」
職下位者（部下・後輩）のミスに対し、職上位者（上司・先輩）がつい怒ってしまう気持ちは理解できます。ですが、その「怒り」をぶつけたところで、何も解決しません。
✔ 「どうしてこんなこともできないのか！」という叱責は
✔ 相手の成長にも、ミスの再発防止にもつながりません
✔ むしろ、やる気と心理的余裕を奪い、意欲ある人ほど辞めていきます
真の指導とは何か？
では、ミスを発見したとき、職上位者はどう指導すべきなのでしょうか。その答えは明確です。
ミスを責めるのではなく、仕組みを見直す
✔ ミスを減らすために、効果的な指導法を考える
✔ 一つの方法がうまくいかなければ、別のアプローチを試す
✔ ミスの背景にある原因を見極め、環境や仕組みを改善する
これらはすべて、再現性のある成長を支える方法です。対して、叱責は単に「怒っていることの表明」でしかなく、建設的な効果を持ちません。
「与えられた人材」をどう活かすか？
職場では人材の入れ替えが容易ではない
多くの職場では、上司も部下も人事的な選択権を持ちません。したがって、
「与えられたメンバーで成果を出す」ことこそ、職上位者のマネジメントの本質です。
✔ 叱責された職下位者が優秀であればあるほど、転職を選ぶ
✔ 転職した人の後任が、前任者より優れている保証はない
✔ むしろ、後任が前任者よりも能力的に劣るリスクの方が高い
この現実を直視するならば、叱責は極めて非合理的な行動であると理解できるはずです。
優秀な人ほど、辞めていく時代
「できない奴は辞めればいい」は本当に正しいか？
「できない奴は辞めればいい」という考え方は、**採用・育成にかけた費用をサンクコスト（埋没費用）**と捉えるならば一理あります。
しかし、それを「人材への投資」と考えれば、見過ごせない誤りでもあります。
✔ 組織は採用や研修に多くのコストをかけている
✔ 若く能力の高い職下位者ほど、より良い職場へ転職しやすい
✔ 多くの選択肢を持つ人材は「じゃあ次に行こう」と簡単に決断する
このような高流動性の労働市場においては、職場の雰囲気や上司の態度が、定着率に直結します。
「最近の若者は打たれ弱い」では済まされない
叱責による離職を「打たれ弱さ」のせいにするのは、視野の狭い自己正当化です。
現代の人材育成には、心理的安全性を土台にした「育てる技術」が求められています。
これからの人材育成と日本社会
「人材を育てる力」が企業の生存戦略になる
2020年代の日本は、30年ぶりの円安・低賃金・膨大な知財という状況を抱えています。
エネルギーコストさえ抑制できれば、製造業立国としての再興も夢ではありません。
しかし、それには――
✔ 就職市場が売り手優位であること
✔ 少子化により、労働力の獲得競争が激化していること
✔ 働き手が職場を「選ぶ」時代になったこと
――を前提にした、育成と定着を軸に据えた人事戦略が不可欠です。
年功序列から「熟達者重視」への転換を
今後の日本社会に必要なのは、年齢や勤続年数よりも実力で評価する仕組みです。
そのためには、指導を通じて人材を伸ばす上司の存在が、ますます重要になります。
まとめ｜叱責より、育てる力を
叱責は指導ではなく、怒りの発散にすぎない
職場の人材は、簡単に入れ替えられるものではない
優秀な人材ほど、叱責を受ければ転職する
職場の人材育成は、企業の存続に関わる戦略課題
これからの時代、働き手が職場を「選ぶ」流れは加速する
心理的安全性が確保された環境こそ、人材が育つ土壌
結びに
職上位者が正しく人を育てる力を持たなければ、組織は静かに衰退していきます。
いまこそ、怒りをぶつけるのではなく、**相手を伸ばす「真の指導」**を実践する時です。
本ページの上位ページ 『生活のヒント一覧表｜Life Hackで人生はスイスイスイ！』 はこちらをクリック。
当サイトの最上位ページ 『当サイト内記事トピック一覧』 はこちらをクリック。